Manfaat Mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia

Dessler (2000) menjelaskan bahwa MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan perhatian akan keadilan. Secara umum istilah perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang di hasilkan dari perubahan dan isu tersebut.

Mengapa kita harus mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia?

1)           untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin.

2)           manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi.

3)           manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya.

4)           organisasi adalah kumpulan orang-orang kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Menyiapkan sumber daya manusia

2.      Kebutuhan Rekrutment

3.      Untuk memperbaiki kualitas

4.      Penghematan Biaya

5.      Menjaga Agar Loyalitas

6.      Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

7.      Untuk mempermudah koordinas, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

8.      Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

9.      Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikkan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

10.  Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

11.  Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

a.              Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan lebih baik.

b.              Melalui perencanaan SDM yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih di tingkatkan jika SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c.              Produktivitas dapat lebih ditingkatkan jika memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihyan yang telah diikuti oleh SDM.

d.             Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang.

e.              Penanganan sistem informasi manajemen SDM dirasakan semakin penting sebab dengan tersedianya sistem informasi SDM yang valid dan relibel akan lebih mudah organisasi (khususnya yang memiliki banyak cabang) untuk mengisi berbagai kekosongan di berbagai cabang.

f.               Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM.

g.              Perencanaan SDM akan bemanfaat untuk mengidentifikasi berbagaikesenjangan situasi sekarang dengan visi masa mendatang.

h.              Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.

i.                Perencanaan SDM bermanfaat untuk tiga kepentingan , yakni kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional.

Perencanaan SDM akan bermanfaat bagi manajemen untuk merancang dengan perencanaan SDM yang baik dan benar, prinsip orang yang tepat, pada bagian dan waktu yang tepat dipenuhi karena sudah direncanakn dengan baik.

http://ulfayunitasari.blogspot.com/2017/06/pengertian-tujuan-dan-manfaat-msdm.html

http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/mengapa-mempelajari-manajemen-sumber.html

HEALTHY WHITE BREAD ( TUGAS SOFTSKILL )

HEALTHY WHITE BREAD

Fitri Indah Sari

Nadhifah Safitri

Nuraini Setyaningsih

Rahmawati Supriyadi

RA Mia Dewi Marta

Syifa Farihah

Kelas : 4EB06

  

1. Visi

Menjadi perusahaan roti tawar terbesar di Indonesia.

2. Misi

Ø  Membantu meningkatkan kualias pangan bangsa Indonesia

Ø  Memproduksi dan mendistribusikan roti tawar berkualitas tinggi, sehat dan halal

3. Perkenalan Barang Produksi

Perusahaan Healthy white bread khusus memproduksi roti tawar. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2008. perusahaan ini memproduksi roti tawar berkualitas tinggi dengan menggunakan bahan baku pilihan demi memuaskan keinginan konsumen. Bahan baku yang digunakan salah satunya adalah tepung terigu dan gandum kualitas terbaik sehingga roti tawar yang kami produksi adalah roti tawar terbaik dipasaran begitu pula dengan bahan baku lainnya susu cair, mentega, telur dan bahan tambahan lainnya merupakan bahan kualitas terbaik.

Disisi lain walaupun kami menggunakan bahan baku terbaik tetapi harga produk kami tetap ramah dikantong masyarakat Indonesia. Kami mendistribusikan roti tawar kami ke seluruh wilayah di Indonesia agar seluruh masyarakat dapat menikmati roti tawar berkualitas, sehat dan halal.

4. Perencanaan

Perusahaan dalam memulai produksi selain membutuhkan bahan baku yang berkualitas baik tetapi juga membutuhkan tenaga kerja profesional dibidangnya. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan menempatkan tenaga kerja yang kompetensi dan kemampuannya sesuai dengan posisinya. 

Salah satu yang diperhatikan perusahaan dalam menempatkan pegawai dilihat dari sisi pendidikannya. Seperti untuk bagian produksi roti dibutuhkan chef pastry profesional agar roti yang di produksi berkualitas baik. Dan khusus untuk bagian keuangan ditempatkan seseorang yang profesional dalam bidang akuntansi.

5. Pengorganisasian

Di dalam organisasi perusahaan, masing-masing divisi memilik penanggungjawab yang disebut Manajer Divisi. Manajer divisi membawahi Supervisor dan karyawan. Yang nantinya karyawan akan melaporkan setiap kegiatan produksi, pemasaran dan lain-lain kepada supervisor selanjutnya laporan tersebut di teruskan kepada Manajer divisi.

Supervisor juga mempunyai tanggungjawab untuk mengawasi kinerja karyawan agar target perusahaan bisa terpenuhi. Masing-masing divisi memiliki tugas. Divisi produksi memiliki tugas untuk memproduksi roti sesuai dengan target perusahaan setiap tahunnya. Lalu, divisi pemasaran bertugas untuk memasarkan produk agar bisa diterima di setiap wilayah Indonesia. Dan terakhir adalah divisi keuangan yang bertugas untuk mengawasi jalannya keluar masuk uang perusahaan.

6. Pengarahan

Dalam fungsi pengarahan manajer memiliki deskripsi pekerjaan sebagai berikut :

Ø Memberi tahu dan menjelaskan tujuan kepada para karyawan

Ø Mengelola dan mengajak para karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin

Ø Membimbing karyawan untuk mencapai standar operasional

Ø Memberikan hak untuk mendengarkan dan didengar

Ø Memuji dan memberikan saksi secara adil

Ø Memberi hadilui penghargaan dan pembayaran untuk pekerjaan yang                      diselesaikan dengan baik

Ø Memperbaiki usaha penggerakan dipandang dari sudut hasil pengendalian

7. Pengendalian

Perusahaan memiliki tujuan pengendalian supaya proses pelaksaan dilakukan sesuai dengan ketentuan ketentuan rencana dan melakukan tindakan perbaikan (corective) jika terdapat penyimpangan penyimpangan (deviasi) supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan yang direncanakan.

Dengan pengendalian diharapkan agar pemanfaatan semua unsur manajemen efektif dan efisien. Efektivitas (berhasil-guna) sedangkan efisien (berdaya-guna). proses pengendalian dilakukan melalui tahap-tahap sebagai berikut :

Ø  Menentukan standar-standar atau dasar untuk mengontrol

Ø  Mengukur pelaksanaan

Ø  Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan menentukan deviasi-deviasi.

Ø  Melakukan tindakan perbaikan jika terdapat penyimpangan x (deviasi), agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.

8. Pengembangan SDM

Upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti luas melalui pendidikan latihan dan pembinaan.

Tujuan pengembangan SDM:

1.        Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan yang mungkin selama ini masih terpendam untuk tujuan pengembangan personal dan perusahaan

2.        Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek hubungan supervisor-subordinate, kerjasama tim dan kolaborasi antara divisi serta menghadirkan para profesional berkualitas

3.        Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri karyawan

9. Gaji dan Bonus

l  Gaji

Jabatan	Nominal Gaji	Masa Kerja
Manajer Divisi	Rp. 12.000.000	10 Tahun
Supervisor	Rp. 6.000.000	6 Tahun
Staff	Rp. 3.600.000	2 Tahun

l  Bonus

Jabatan	Rumus Bonus Tahunan	Jumlah Bonus
Manajer Divisi	Rp. 12.000.000×140％× 120％×100％	Rp. 20.160.000
Supervisor	Rp. 6.000.000 × 120％×100％×100％	Rp. 7.200.000
Staff	Rp. 3.600.000×100％×80％x100％	Rp. 2.592.000

Keterangan:

u  Masa Kerja

Tahun	Norma Point	Keterangan
2-4 Tahun	100％	Masa kerja = Tanggal masuk s/d Lebaran
6-8 Tahun	120％	Masa kerja = Tanggal masuk s/d Lebaran
10 Tahun	140％	Masa kerja = Tanggal masuk s/d Lebaran

u  Level Jabatan

Level	Point	Keterangan
Staff	80％	Posisi Karyawan Terendah
Supervisor	100％	-
Manajer	120％	Posisi Karyawan Tertinggi

10. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Terdapat kenaikan secara drastis dalam nominal harga bahan baku yang menyebabkan adanya pengurangan biaya-biaya lain. Perusahaan pun memutuskan untuk memangkas biaya tenaga kerja langsung yang berarti perusahaan akan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan ketentuan sebagai berikut :

A. Setiap karyawan yang di PHK akan mendapatkan pesangon sebesar 2 kali                 gaji.

B. Karyawan yang diPHK adalah karyawan yang tingkat produktifitasnya rendah         dan pelanggar peraturan terbanyak.

TUGAS REVIEW JURNAL SDM

JOURNAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Judul	Flexible Human Resource Management And Firm Innovativeness: The Mediating Role Of Innovative Work Behavior
Jurnal	HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Volume & Halaman	vol. XX no. 1/2017
Tahun	2017
Peneliti	Ali Javed, muhammad Anas, muhammad Abbas, Atif ijaz Khan
Alamat Jurnal Peneliti	Ali Javed /University of management and Technology / Pakistan / alijaved266@hotmail.com muhammad Anas / University of management and Technology / Pakistan / aahilanas92@gmail.com muhammad Abbas / University of management and Technology / Pakistan / mabbas650@gmail.com Atif ijaz Khan / University of management and Technology / Pakistan / atifijazkhan@hotmail.com
Reviewer	Ra Mia Dewi Marta
Tanggal	19 Oktober 2018

Latar Belakang	Perusahaan yang mengikuti strategi kreatif dan inovatif harus memiliki karyawan yang membawa jenis perilaku kewirausahaan dan inovatif. Jadi penting untuk memahami dengan benar apa yang sebenarnya membuat individu di tempat kerja untuk berperilaku inovatif dan bagaimana perusahaan dapat membentuk perilaku semacam itu (Eenink, 2012). Manajemen sumber daya manusia diyakini sangat tertanam dalam strategi bisnis untuk secara efektif mendukung inovasi (Kozlowski, 1987). fleksibel Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai aspek yang sangat penting dari perusahaan fleksibilitas karena membentuk atribut karyawan (keterampilan, kemampuan, atribut, dan perilaku) sesuai dengan perubahan kondisi lingkungan (Ngo & Loi, 2008). Pada dasarnya fleksibel Karyawan manajemen sumber daya manusia didorong untuk memanfaatkan dan mengasimilasi pengetahuan baru dan efektif dari lingkungan dan diberikan fleksibel penyesuaian dalam struktur, mode pekerjaan dan rencana insentif dan pelatihan (Chen & Li, 2015). fleksibel Manajemen sumber daya manusia (fHm) juga berdampak perilaku kerja yang inovatif karena mereka ditargetkan terhadap keterampilan karyawan, motivasi, kemampuan dan peningkatan peluang (Puikene, 2016). fHrm pada dasarnya memberdayakan karyawan mereka untuk menunjukkan kelas bakat mereka dan memberikan hasil mereka dalam bentuk ide-ide inovatif oleh Tunjukkan perilaku kerja inovatif Meskipun peran manajemen sumber daya manusia dalam inovasi telah menghasilkan banyak output akademik tetapi studi-studi tersebut tidak menjelaskan apa jenis praktek Hr yang membuat organisasi inovatif. lebih jauh lagi, beberapa penelitian yang menetapkan Sumber Daya Manusia yang fleksibel  idak memiliki perspektif perilaku karyawan yang sebenarnya dapat menjadi yang utama jalan atau tangga memimpin sumber daya manusia yang fleksibel menuju inovasi yang kuat.
Tujuan Peneliti	Tujuan dari penelitian ini adalah meneliti hubungan antara fleksibel HRM, perilaku kerja yang inovatif dan tegas inovasi. mengembangkan kerangka kerja teoritis yang menghubungkan bersama-sama. Inovatif perilaku kerja, fleksibel Hrm bersama dengan 3 sub-dimensi (fleksibilitas praktek Hr, Karyawan fleksibilitas keterampilan dan fleksibilitas perilaku Karyawan) dan inovasi yang kuat bersama dengan 3 subdimensinya (Inovasi produk, inovasi Proses dan inovasi administratif) saling terkait.
Subjek Penelitian	Subjek Penelitian ini terdiri dari perusahaan teknologi tinggi yang beroperasi di Pakistan.
Landasan Teori	Fleksibel HRM adalah kemampuan dinamis yang berfokus pada mengadaptasi atribut karyawan yaitu keterampilan, perilaku, dan fungsi sesuai dengan lingkungan yang berubah situasi (Wright & Snell, 1998; Wright, Dunford, & Snell, 2001). RBV mendukungnya karena fleksibilitas HR adalah kemampuan sumber daya internal atau organisasi internal yang dibuat beragam keterampilan, beragam perilaku dan praktek-praktek Hr yang dapat direntangkan yang berharga, langka, sulit ditiru dan menggantikan dan memimpin ke arah inovasi perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan (Bhattacharya dkk. 2005; Ngo & Loi, 2008). Perspektif perilaku juga mendukungnya karena di sini dalam hal ini FHRM membentuk perilaku yang diperlukan oleh strategi organisasi yaitu strategi inovasi
Metode Penelitian	Jenis penelitian ini adalah bersifat kuantitatif sehingga survei sebagai metode penelitian diadopsi dengan kuesioner untuk menjelaskan survei dan tujuan penelitian dan untuk menjamin kerahasiaan penuh informasi dan tanggapan data sebenarnya dikumpulkan.
Hasil Penelitian	Hasil Penelitian adalah  Analisis regresi yang dilakukan untuk memeriksa dampak dan membuktikan hipotesis menunjukkan hasil disajikan dalam tabel 3. Sebelum melakukan analisis regresi, asumsi analisis regresi diperiksa yang dapat diterima sesuai dengan persyaratan. Uji Normalitas Shapiro-Wilk memberikan nilai residu (p =.051) yang membuktikan normalitas. Untuk memeriksa apakah ada masalah multikolinieritas, analisis regresi dan menemukan bahwa nilai-nilai Vif bahkan lebih rendah dari 2, pemahaman umum adalah bahwa seharusnya kurang dari 10 (Belsley, Kuh, & Welsch, 1980). nilai autokorelasi lebih lanjut adalah dalam kisaran yang dapat diterima sebagai Durbin Nilai Watson adalah 1,638 yang mendekati 2. Tabel 3 menunjukkan hasil analisis regresi dari 3 hipotesis pertama. Seperti yang ditunjukkan pada tabel 3, analisis regresi pertama dilakukan dengan mengambil fHrm sebagai variabel independen dan perilaku kerja inovatif sebagai variabel dependen. hasil (β = .736, p <.001) menunjukkan bahwa fHrm positif dan dampak signifikan iWB membuktikan hipotesis pertama kami itu H1: manajemen sumber daya manusia yang fleksibel secara positif terkait dengan perilaku kerja yang inovatif Analisis regresi kedua dilakukan menggunakan iWB sebagai independen sedangkan inovasi perusahaan sebagai variabel tak bebas. hasil (β = .201, p <.001) menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif secara positif dan signifikan dampak inovasi perusahaan sehingga membuktikan hipotesis kedua kami itu H2: perilaku kerja inovatif berhubungan positif dengan inovasi perusahaan. Kami menggunakan fHrm sebagai variabel independen sambil mengambil inovasi yang kuat sebagai variabel dependen dan melakukan analisis regresi. hasil analisis (β = .699, p <.001) menyajikan bahwa Hrm fleksibel secara positif dan secara signifikan berdampak inovasi perusahaan sehingga membuktikan hipotesis ketiga kami itu H3: manajemen sumber daya manusia yang fleksibel berhubungan positif dengan inovasi perusahaan. Untuk memeriksa hipotesis keempat yang didasarkan pada mediasi yang kami lakukan analisis mediasi menggunakan memproses plugin makro. Hasilnya ditunjukkan pada tabel 4 Tabel menggambarkan bahwa Total efek fHrm pada inovasi perusahaan (β = .6985, p = .000) dan efek tidak langsung dari fHrm pada inovasi yang kuat setelah induksi perilaku kerja inovatif mediator (β = .0580, Ci = .01 hingga .31) yang menunjukkan bahwa mediator baik dan signifikan. Jadi itu membuktikan hipotesis keempat kita itu H4: Perilaku kerja yang inovatif memediasi hubungan antara manajemen sumber daya manusia yang fleksibel dan perusahaan Inovasi.
Kesimpulan	bahwa HRM fleksibel meningkatkan inovasi perilaku kerja di karyawan yang pada gilirannya memimpin organisasi menuju peningkatan inovasi yang kuat. Hasil juga membuktikan bahwa mediator kami adalah mediator yang baik yang benar-benar memediasi hubungan antara fleksibel Hrm dan inovasi yang kuat. Total efek fHrm pada perusahaan Inovasi Efek langsung dari fHrm pada perusahaan Hasilnya menggambarkan bahwa fHrm secara positif dan signifikan mempengaruhi perilaku kerja inovatif (H1 terbukti, pertanyaan penelitian 1 menjawab). Jadi itu menunjukkan bahwa jika organisasi meningkatkan fleksibilitas mereka di Hrm dengan cara itu mereka melakukan diversifikasi dan keahlian, perilaku, dan fungsi karyawan mereka sehingga mereka dapat beradaptasi dan bertransaksi dengan mengubah persyaratan sehingga kemudian akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan mereka. Mereka karyawan akan lebih mampu menghasilkan, mempromosikan dan mewujudkan ide-ide baru, kreatif dan berharga. selanjutnya, inovasi tergantung pada perilaku kerja inovatif, karena hasil kami menunjukkan bahwa perilaku kerja yang inovatif dampak positif dan signifikan inovasi perusahaan (H2 terbukti, rQ2 menjawab) yang konsisten dengan studi sebelumnya (De Jong & Den Hartog, 2010). Jadi berdasarkan hasil itu dapat dikatakan bahwa ketika karyawan menunjukkan perilaku inovatif di tempat kerja kemudian organisasi lebih mampu melakukan inovasi baik di luar maupun di luar lingkungan internal. Mereka akan lebih mampu membawa produk baru tepat waktu, memodifikasi proses yang mereka rasakan dan mengubah pekerjaan administratif mereka dengan cara yang berharga. Jadi berdasarkan hasil itu dapat dikatakan bahwa ketika karyawan menunjukkan perilaku nnovative di tempat kerja kemudian organisasi lebih mampu melakukan inovasi baik di luar maupun di luar lingkungan internal.
Saran Reviewer	Lebih ditingkatkan lagi merealisasikan ide-ide baru agar memiliki focus yang tinggi untuk membuat inovasi. manajer dari organisasi harus menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia yang fleksibel
Kekuatan Peneliti	hubungan antara fleksibel HRM dan inovasi yang kuat. Hasilnya menggambarkan bahwa FHRM secara positif dan signifikan mempengaruhi perilaku kerja inovatif HRM yang fleksibel berdampak positif dan signifikan terhadap inovasi perusahaan.
Kelemahan Peneliti	Dampak dari FHRM pada inovasi dalam penelitian relative lebih tinggi. lebih lanjut, hasil menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memediasi hubungan antara FHRM dan perusahaan innovativeness.

FILE JURNAL ASLI : https://www.jhrm.eu/2017/05/31-flexible-human-resource-management-and-firm-innovativeness-the-mediating-role-of-innovative-work-behavior/